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对农发行80、90后员工成长成才的探索
发布时间:2016-11-16

摘要:企业对青年员工的培养和塑造是推进企业可持续性发展的基础性、战略性工程,也是“人才强企”的核心要务。但新进80、90后青年员工在工作中所凸显出来的自身存在着一定程度的消极迷茫、缺乏业务经验、解决复杂问题能力不足等问题,在未来的几年内将会是中国农业发展银行上海市分行面临的主要问题之一,因此,激发青年员工的热情,帮助青年成长成才,使其最大限度地发挥聪明才智和潜能,尽情展现人生价值是农发行上海市分行一项持久的重要任务。

关键词:80、90后; DISC行为模式

据统计,截至2015年,1980年以后出生的近6.4亿人中,约有4.7亿生活在城市里。80、90后也成为大多数公司的主力员工,而且,任何时代都是属于年轻人的,80、90后必然成为时代的新主流。近年来,尤其是2015年,中国农业发展银行上海市分行通过与智联招聘第三方招聘机构的合作,扩充引进了许多优秀新鲜的血液。我们80、90后青年员工作为我行最为活跃的份子,是我行持续发展的中坚力量,如何使我们80、90后能够顺利得到我行的帮助培养,妥善处理好我们自身的缺点和内在矛盾,将自身的优点发扬放大并带动整个群体成长成才,对我们农发行上海市分行的整体发展具有非常重要且深远的意义。

一、 我行青年员工自身的成长背景特点

我们80、90后这一代的成长环境日新月异,网络信息的高速发展与传播,中国传统文化与西方文化的剧烈碰撞,社会价值观念取向的多元化,独生子女政策与社会教育规模不断扩大,同时社会各种现象、价值取向有如万花筒,生活成本、家庭经济压力等等,以上这些因素都直接或间接地影响着我们的思维模式,进而形成了多样化的行为模式。

我们80、90后这一代青年员工思维创新、积极进取,但也具有一些时代性的新的优缺点:

(一)精神需求与创新能力

青年员工的成长环境十分多元化,多元素的社会价值观和开放的互联网文化的相互碰撞与传播,冲击着我们的思维与价值,改变着我们的生活方式,使我们内心的需求更注重环境的开放性、平等性和深层性,这就从侧面促进了农发行的企业文化的完善。丰富的企业文化和业余生活方式,不仅能够培养我们青年员工之间良好共赢的人际关系,创造力和活力的新鲜碰撞,还有利于农发行转型期的发展需要。但同时应该关注到部分青年员工的特立独行性,在青年员工的培养过程中,进行适时的引导,将这种个体的创新能力和我行实际的工作需求结合起来。

(二)自我认识与团体意识

现如今的开放环境使每个社会个体都有公平公正、相互尊重的需求,这也是一种自我意识的体现。青年员工所具有对个人利益的追求的诉求,是我们追求自我意识和自我价值的实现的表现之一,但同时要关注到尺度的界限,职业追求中的过于急功近利的行为,就需要一个恰当的引导,除了提升个体在团队协作中的价值认识和沟通能力,还包括对自我的全面认识。我们青年员工刚步入社会生活,阅历尚浅,对自我及周边环境的判断、自身的职业规划可能会有认知上的偏差。

(三)奋斗精神与责任担当

一般企业需要的是有自我约束能力,能脚踏实地、艰苦奋斗的青年员工,初入职场的青年员工虽然年轻气盛、精力充沛,但这份工作激情能否持续,能否有效将这份热情与兴趣相结合,更重要的是,能否在处理工作问题、矛盾上有担当、有攻坚克难的精神,都需要适时并进行恰到好处的引导,也需要我们青年员工主动地自我学习和积累。

二、基于DISC理论分析我行青年员工的行为模式

我们每个青年员工所处的家庭教育、文化学历、社会交际、生活经历等的不同,造成每个个体的思想政治觉悟、处理工作的能力、以及职业规划方向各有不一,结合DISC行为模式理论,我们不仅能够通过比较个体的内在行为模式与外在行为模式的差异来预测个体行为语言,还可以基于内在行为模式来了解个体的真实意图与想法,从而促使我行能够及时有效地,在正确的道路上给予我们青年员工正确的导向。

①D—支配类型个体:能量充沛,特立独行,喜欢追求新挑战与新机遇,在工作中处理问题时表现为直率、独断甚至专制、愤怒,可能存在沟通方式等问题;

②I—影响类型个体:充满热情,乐观向上,善于与人沟通,但可能较为粗心、敏感甚至情绪化,在工作中处理问题时表现为逃避,情绪宣泄;

③S—稳健类型个体:耐心,谦逊,善于自我控制,做事循序渐进、循规蹈矩甚至固执守旧,在工作中处理问题时表现为执拗、宿命论甚至精神萎靡;

④C—服从类型个体:实事求是,独立,通常平静且沉默甚至反应迟钝,遇事强迫症可能反复加工信息、分析问题,在工作中处理问题时表现为恐慌、焦虑不安,精神涣散甚至拒绝与人接触。

通过上述的DISC行为模式理论描述,可以将我行青年员工的行为模式分为:①乐观进取型:此类性格的青年员工,普遍求知欲望较强烈,政治思想较成熟,工作热情较高,相对较快成为青年骨干;②自在安逸型:此类性格的青年员工,普遍活动执行力稍差,在群体面前的自信心稍弱,虽然进取精神较为欠缺但仍能较好完成本职工作;③消极逃避型:此类性格的青年员工,普遍思想不够成熟稳重,对自我和对所面临的压力的认识不够全面不够正确,工作责任心不强,需要企业进行适当引导增强其归属感和责任心;④无所谓型:此类性格的青年员工,普遍敷衍、草率做事,甚至计较报酬,在工作中少做事反而多抱怨,做事容易出错且拖沓。所以,针对不同类型的青年员工,需要我行在对每个个体进行认真评估分析的基础上,采取个性化措施,力求发挥每一个个体的潜能,促使其不断成长并成才。

三、青年员工培养模式探析

(一)“导师带徒”模式

“导师带徒”指的是选拔经验丰富、业务能力突出并具有良好的职业道德的专业技术人员来帮助辅导工作经验不足、实践技术水平相对较弱的青年员工。“导师带徒”培养模式注重一对一的培养,以面对面辅导为主:⑴分类制定培养方式:①新员工以入职三年为期,属于强制培养阶段,以适应岗位为主;②入职满三年不满八年,属于选拔培养阶段,以专项培养为主;⑵精心挑选导师;⑶灵活配对机制;⑷合理制定培养计划;⑸严格执行考察:考核分为阶段总结和年度考核,考核分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个档次。

(二)“一抓三推进”模式

“一抓三推进”指的是抓时机技能和强化、前推、实训三推进的培训管理模式:⑴岗前培训、“一抓三推进”培训为主:①青年员工恳谈会、职业辅导讲座;②青年员工个人成长计划、档案及外部推动机制;⑵“一抓三推进”培训、导师带徒、各种竞赛等形式:①“周末讲坛”系列培训活动;②“导师带徒”活动;③内外部各类竞赛、学习交流等活动;④思想心理辅导;⑶采风演练、推优激励、竞争激励等举措:①论文专利为主的创新创效活动;②跨专业和岗位的体验式活动;③每年1-2期集中训练管理能力的培训活动;④重点培养有专长特点的青年员工。

(三)“一二三四五”计划

“一二三四五”指的是一年入职、二年入行、三年成熟、四年成才、五年拔尖,为新员工制定的三年培养方案和后续拔尖培养计划:⑴一年入职培养:①岗前教育;②轮岗见习;③专业岗位实习;④脱产培训;⑵二年入行培养:立足岗位培养,主要采用师带徒的方式;⑶三年成熟培养:继续师带徒方式,开展定项目活动;⑷四年成才培养:重点通过“定导师、定目标、定计划、定项目”;⑸五年拔尖培养:“职业导师”,定期考评,重点提升管理技巧和从事专业管理的能力。

(四)“五步”成长体系

“五步”指的是适应期、修炼期、成长期、展示期、规化期五步成长体系项目:⑴“适应期”阶梯:基础关爱阶段,从日常工作及生活入手;⑵“修炼期”阶梯:心理健康成长,推出“以尊重和关爱”为核心的人性化成长路线;⑶“成长期”阶梯:能力成长建设,岗前培训、专题业务知识培训、多层次综合能力提升培训等多元化培训方式;⑷“展示期”阶梯:自我成长展示,以班组为单位,以各类竞赛为载体;⑸“规化期”阶梯:职业生涯管理,员工职级管理,基层岗位竞聘机制。

四、建立有利于青年员工成长机制的建议

(一)加强思想政治文化培训

思想决定行动,农发行的进步与发展来自共同努力,员工的思想共识来自企业文化。企业文化的培训应以社会主义核心价值观为核心,以此引导青年员工树立坚定地理想信念,树立积极向上的人生观、价值观、世界观,同时还应将我们青年员工的思想道德品质的培养作为重要内容。在此基础上,应引导我们青年员工深刻学习体会农发行的发展战略目标,培养我们在工作中应当普遍具有的政治意识、竞争意识、风险意识、大局意识、创新意识,切实将青年员工的思想行动凝聚、统一起来,增强青年员工的农发行认同感和归属感。

近几个月来我行紧紧围绕企业文化学习和“两学一做”学习计划:学习了企业文化视频讲座,学习了《中国共产党党章》、《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》等文件,讨论了农发行企业文化和价值理念,开展了专题党课学习讨论,撰写了“两学一做”、“三严三实”、“两个从严”等讨论调研报告,等等,在以上这一系列学习教育活动的基础上,我们青年员工应该认真复习反馈,及时进行更深层次的自我学习升华,将学习延伸至日常生活,讲学习扩大至身边的群众。

(二)妥善运用激励机制

管理之道,惟在用人。知识型、专业型的青年员工队伍,是一个企业宝贵的财富之一,妥善利用这一财富去产生去创造更大的价值,必须建立完善的用人机制、公平的奖惩激励机制。如:系统内部工作调动,应建立在充分客观了解每个个体能力、特长的基础上,定期的轮岗交流培训与学习,不仅有利于促进不同部门之间的相互沟通理解,也有利于激发青年员工在不同岗位上的学习工作干劲与能力,尤其对那些成绩突出,工作业绩优异的青年员工要公开奖励,赋予相应程度的物质奖励和政治待遇。

作为先进基层党组织,我行在加强与青年员工在工作、学习上的沟通交流放面,已经建立了文化墙、党员活动室、职工之家、活动室等活动场所。同时,支行团支部还可以通过开展更多青年活动:如郊游、露营、摄影赛、篮球赛、歌咏赛等等,加强分支行与青年员工之间、青年员工与老员工之间、青年员工之间的沟通与交流,拓宽创新思路,积极运用新媒体,结合文化、艺术等手段开展工作,组织联谊等多种娱乐活动,进行催化以发挥青年员工在团组织中的作用,尽量多地提供机会,充分发掘我们每个人的特点、特长,不仅提高我们青年员工的综合协调能力及应变处事的能力与自信心,还能充分调动工作积极性。

(三)做言传身教的管理者

真正做到言传身教,才能真正的为人师表,才能真正成为优秀的管理者。在教导、培训员工尤其是青年员工之前,管理者首先应当以身作则,以实际行动向员工展示自己,带领员工进取并实现农发行的共同目标、共同追求,用自己的身体力行去感染和引导员工,切忌避免过多的对过去功劳业绩的炫耀,应当始终保持支行内部或分行内部的一种积极向上、稍具紧迫性的竞争氛围。

在培训、教导方式上,管理者或经验丰富的员工,应当制订具体的有针对性的培养计划,切合实际操作可能性的帮助青年员工,真正传授实实在在的业务工作经验和技巧。我行在上文已有的硬件基础上,结合“面对面”活动,党组织、管理层应结合上文对青年员工类型、行为模式的分析,给予员工更多的人文关怀,从精神需求方面满足员工,使青年员工的利益得到充分的尊重与体现,更快增强对支行的归属感、认同感,进一步产生有自豪感、责任感

在沟通方式上,也要注重技巧。一方面管理层应当主动聆听,动之以情、晓之以理地去引导,合理适当的培养与引导,才能使80、90后成为农发行将来的中高层、骨干,另一方面管理层应当多鼓励青年员工给予相应的反馈,鼓励青年员工积极参与、旁听支行或分行会议,并做会议记录,以时刻保持一线岗位的青年员工与管理层的思路接轨,充分利用工作汇报等方式,加强青年员工的语言组织、表达能力等。

(四)完善个体的职业规划

学海无涯,尤其是青年员工正处于身心状态、学习能力的巅峰,更应把握身边的一切学习资源,将学之所长与工作业务技能融会贯通,努力充实自己,提高自己,完善自己,从而不断地激发自我潜能,进而保持更持久的工作积极性。

在这整个自我学习进步的过程,也是认识了解自我,完善自我职业规划的好时机。结合总行最新研究起草的《基层党组织党建工作量化考核办法(初稿)》、《党员积分制管理考核办法(初稿)》,我们应当尽快熟悉考核内容和评分标准,将积分考核制融入日常的学习工作中,将积分考核制与自我的职业规划充分结合起来。上文分析的不同青年员工类型必然所选择的培养模式和职业规划各有不一,但都应该将自身的成长和农发行的转型发展结合起来,将个人的奋斗目标和农发行的最终目标结合起来。

(五)合理适度利用新媒体

如今的80、90后这一代,对新媒体的关注与依赖程度与日俱增,分支行同样可以学习总行的微信公众号,借助媒体的力量进行企业文化的传播,推动传统媒体和新兴媒体在内容、渠道、经营管理等方面的深度融合,将企业文化的宣传融入日常知识信息传播中,引导员工。但在当前公众号等平台媒介层出不穷的前提之下,宣传内容是否足够创意、新意、个性化,是否符合青年员工的心理特点,就成为了夺人眼目的关键点,例如趣味横生的小游戏,基层行与分行或基层行之间或内部员工之间的公开交流平台,等等尝试都未尝不可。

五、总结

本文主要阐述了80、90后青年员工的优势、缺点及存在的问题,笔者经过分析,从自身角度出发阐述了些许建议,主要宗旨是通过改进青年员工的培养方式,营造适宜的成长环境,帮助青年员工做好职业生涯规划,搭建适宜其特长发挥的成长平台,促其成长成才,是今后农发行改革发展的需要和努力方向。

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